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  • 2017年09月27日 | 07:00

【CEO MEET UP レビュー記事】若者に選ばれる、幸せな会社の創り方

2017年8月24日(木)トークノート株式会社主催で経営層限定イベント「CEO MEET UP」を開催しました。当日は約100名の方にご来場頂きまして、大いに盛り上がりました。そこで、今回ご登壇頂いた株式会社ネットプロテクションズ代表取締役社長 柴田紳氏の「若者に選ばれる、幸せな会社の創り方」についてご紹介します。

ネットプロテクションズ代表取締役社長 柴田紳
「若者に選ばれる、幸せな会社の創り方」

■代表取締役社長 柴田紳 プロフィール

1975年生まれ。1998年に一橋大学卒業後、日商岩井株式会社(現・双日株式会社)に入社。
煙草事業に3年間取り組んだ後、IT系投資会社であるITX株式会社に転職。
すぐに株式会社ネットプロテクションズの買収に携わり、2001年より出向、2004年に代表取締役に就任。何もないところからNP後払いを創り上げ、黒字化に成功。
世の中を変革する事業を創造すると共に、人が人らしく、幸せを最大化できる組織づくりに強いこだわりを持ち、事業においても組織風土においても「つぎのアタリマエをつくる」というミッションの実現を目指している。

ミッションや事業、組織についてご紹介いたします。

■Mission
会社のメインミッションは「つぎのアタリマエをつくる」こと。
これを会社のメインミッションとし、日々追求しています。

そして、私がとても価値を感じている「7つのビジョン&5つの価値観」というものを社内の原理原則として置いているのでご紹介いたします。

〈7つのビジョン〉
業務を進めるときや、組織を創っていくときに、このビジョンに沿い進めて行きます。
1. 歪みがない事業・関係性をつくる
2. すべてのステークホルダーと真摯に向き合う
3. みんなで会社をつくる
4. 志を尊重する
5. わくわく感を大切にする
6. 違いこそを組織の力に変える
7. 厳しく求め、支え合う

〈5つの価値観〉
個人の価値観、個人として5つの価値観を持っている人に会社に入ってきてほしいという構造で考えています。
1. 誠実に向き合う
2. 力を合わせる
3. 本質を考える
4. 最高にこだわる
5. 自分を磨く

■事業
〈NP後払い〉
ネットショッピング通販支払いの代行サービス「NP後払い」。
いくつか事業がある中で、現状最も主力の事業です。

現在は、業界シェア No.1の「コンビニ後払い」決済として、年間流通総額 1,400億円となっていますが、ここに至るまで相当の苦労をしました。

後払いサービスなので未払いリスクがあり、これらは全て会社で請け負います。
その為、当初はビジネスモデルの難しさに愕然としていましたが、しかしやるしか無いとやり続けて来ました。
結果、社会のインフラの一端を担うサービスとなりました。

今後は、15年間築き上げてきた資産を活用し、国内/決済領域に限らず事業展開予定です。
BtoC決済、BtoB決済での膨大なネットワーク、ユーザー数、取引データ、支払データなどからの
派生事業はほぼ無限に存在します。
データを生かしたリコメンド広告事業、精緻な与信管理に基づく金融事業、各産業におけるマッチングプラットフォーム事業など、チャンスは膨大なのです。だからこそ未来のリーダー人材が重要となってきます。

■組織
弊社では組織構成に力を入れています。

事業の広がりが非常に大きいので、リーダー層が活躍する環境を提供出来るようになってきました。
だからこそ、未来のリーダー人材をいかに組織で抱えられるか、育成できるかが重要だと考えています。若い社員が事業で頑張ってくれているので、私は組織構成に力を入れている状況です。

本来であれば経営者がいて役員がいてマネージャーがいて、上から順番に偉いと考えるのが一般的ではないでしょうか?しかし、私にしてもマネージャーにしても偉くないんです。

偉い人が上にいて指示を下に出すということはなく、私やマネージャーは下にいて若い社員が働きやすいようにサポートしていくのです。

私が常に共有している事は、「マネージャーや私は全く偉くない、貴族でもなんでもない。勝手に決めて指示を出して良い存在ではない」ということ。

いずれは、マネージャーという職種をなくしメンターとかにしようかと思っていますが、それに対する反対は全く出ておらず、この感覚を全員で握れているのは組織として強いと思っています。

〈ワーキンググループ制度〉
個々人がメインの業務を持ちつつ、業務時間の20%で会社創りにも関わる制度で、経営目線を皆に持ってもらう為に行っています。弊社は100人以上の正社員がいる会社ですが、経営企画が1人もいない、人事も専任では1人だけです。

では、会社創りや会社の方向性は誰が決めるのか?というと、ワーキングループ制度を利用し、やりたい人が集いプロジェクトを進めていく仕組みになっています。

例えば新卒採用のプロジェクトですと、年間で3000〜4000万円の予算を持ち、新卒2〜3年の社員が企画から運用、実行までを全て行い、25人ほどの新卒の採用をしています。
そしてこれらのプロジェクトは1年で人が入れ替わります。

会社の枠組み決めを社長やリーダーがやってしまうとみんながしらけてしまうと思っています。
みんなに会社創りに参加してもらいたいので、このワーキンググループ制度を設けています。

〈幸せ度数〉
毎月一回、メールでアンケートを取っています。

アンケート内容
①仕事を楽しめていますか?(4点満点)
②会社やサービスに誇りを持てますか?(4点満点)

アンケートは2問だけなのですが、この質問が結構エグいです。
基本的にはほぼ全員が3、4点を付けている状態なので、この状態は中々良いのではないかと自負を持っています。
このアンケートの良いところは健康じゃない人もすぐ分かることです。
何かあると1点とかを付ける人もいるので、そこをすぐに拾いに行くことが可能です。
健康チェックの意味でも、幸せ度数アンケートはすごく良いと思っています。

〈組織の特徴〉
組織の特徴は、業務委託でアウトソーシングをよく活用している事です。
会社全体の人数は330名ほどですが、正社員は100名程度しかおらず、ほとんどすべての部署でアウトソーシングを活用しています。

そして、その業務委託の方々にはチームで来ていただいております。
個人ごとにバラバラで来てしまうと、マネジメントする人がとても大変になってしまう為です。
業務委託は、先方のリーダーごと来てもらってそこのチームにお願いをしており、そのチームとビジネス上の取引をしている感じです。

〈組織風土〉
大学のサークル、学校のような社内の雰囲気です。
土日にも会社に集まる人が多く、会社がコミュニティスペースのような感じになっています。

〈組織風土①〉
・土日に会社に遊びに来る人が結構いる
・怒鳴る、叱るシーンは皆無
・オープンスペースで色んな人が昼寝
・訪問時以外はTシャツ、短パン、サンダルだらけ
・社員旅行やBBQ、クリスマスパーティーも盛り上がる

〈組織風土②〉
優秀かつ向上心が高いメンバーが揃っています。

・みんな「そもそも」を疑う本質思考(一般的には間違いなく生意気)
・肚落ちさえすれば、やたらとがんばる、自走する
・社会起業家予備軍、仕組みで社会を変えたい
・お金 / 競争 / 出世 への興味は薄め

・しばしば取引先からヘッドハンティングされる(でもやめない)
・数回接触すると、大体の学生が当社を好きになる
・基本的に、人が好き、育成好きな人だらけ
・外部パートナーが新卒を送ってくる

■フラットな組織をつくるKSF

〈根本的な考え方〉
・5つの価値観、7つのビジョンを常に中心に
-判断基準が統合されているからこそ手が放せる
・後払い同様、性善説に基づく
-見張らない、ルールを作りすぎない
・基本的人権の尊重
-多様性を限界まで認める、人として尊重
・組織の中心、力点を新卒層に置く
彼らがいかに輝けるかにこだわる

〈社長の在り方〉
・偉い人ではない
・絶対的な指示を出すことはほぼない
・できるだけ目立たず、支える
・カリスマではない、寄りやすい
・価値観、ビジョンの体現者

〈マネージャーについて〉
・権限を持つ偉い人を作ると、組織が歪む
・人事権、予算権、情報アクセス特権は持たない
・自身が輝くよりも若手の成長、成功を喜んでほしい
・1つの箱に2人、3人のマネージャーも普通
・この状態でも、責任を喜んで負ってくれる人、加えて能力、人格的に成熟した人にマネージャーをやってもらっている(この人事権も360度評価で決めていきたい)

〈業績の創り方〉
・外せないコア部分は、一定の大人とアウトソーサーでしっかりと守る
・エネルギーの必要なチャレンジはなるべく若い人に(事業の染み出し等)
・新卒は1年目後半で戦力化、3年目になればほぼ全員エースに
・好きな方向に走ってもらうが、そこまでに判断基準や会社の方向性を飲み込んできている為、ベクトルがぶれすぎない
・会社への貢献欲も持ってくれている為、まさに会社の柱に。

〈採用基準〉
・本質的思考力
・自走力
・協働力
・誠実さ
・利他的な志
・メンタルタフネス
・競争心や承認欲求 リーダー経験 が強すぎない
・リーダー経験

■若者に選ばれる、幸せな会社を創るには何が必要か
1.会社自体の成長性、社会的意義を感じられること
3.尊敬できる同期、先輩、経営層がいること、判断基準、価値観、ビジョンが合致していること
4.周囲とフラットで良い関係でいられること
5.自身の存在意義、貢献、成長を感じられること、なりたい姿に近づけること
6.極端なマイナスがないこと(給与、福利厚生、ワークスタイル)
7.社内競争をさせない、敗者を作らない

以上、株式会社ネットプロテクションズ代表取締役社長 柴田紳氏の「若者に選ばれる、幸せな会社の創り方」でした。

次回は、株式会社ESSPRIDE 取締役 野瀬絢氏の「社員の個性を生かし、新規事業を生み出し続ける組織の裏側」~事業転換期を支える社内コミュニケーション~についてご紹介します。

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